有律所對全國2015年因不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同的判例進(jìn)行了檢索,從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)結(jié)果來看,全國法院因不能勝任工作而解除勞動(dòng)合同認(rèn)定違法的判例比例是95.9%。
這個(gè)數(shù)據(jù)凸顯了在司法實(shí)務(wù)中,單位以員工不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同,操作難,難于上青天。(其實(shí)現(xiàn)在上青天一點(diǎn)都不難,biubiu,神舟十一號一下子就上青天去了,^_^)
為什么不能勝任工作解除勞動(dòng)合同操作難呢?
這其中,單位沒有有效的證據(jù)證明員工不能勝任工作,占了非常大的一個(gè)比重。
為什么會(huì)出現(xiàn)單位難以證明員工不能勝任工作呢?
這其中一個(gè)原因:應(yīng)該是在人力資源領(lǐng)域和在勞動(dòng)法領(lǐng)域,二者對于不能勝任工作的判斷標(biāo)準(zhǔn)并不一致。
比如:在人力資源領(lǐng)域,我們說員工不能勝任工作,通常是用勝任力素質(zhì)模型來協(xié)助判斷,這不僅僅是知識和技能等專業(yè)能力方面的勝任力,還包括了動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀等方面的勝任力。
特別是對后者,企業(yè)往往缺乏客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn),由企業(yè)主觀判定,這就使得企業(yè)認(rèn)定員工不勝任工作具有一定的“自主性”、“單方性”和“隨意性”。
但在勞動(dòng)法領(lǐng)域,要認(rèn)定員工不能勝任工作,一定不能是企業(yè)可以隨意地做評判的,它需要企業(yè)有數(shù)據(jù)或事例或員工簽字確認(rèn)的相關(guān)工作表單、考核表單等予以支撐。
案例:2013年10月1日,李某入職某公司擔(dān)任業(yè)務(wù)部經(jīng)理,月薪10000元。2014年7月5日,公司認(rèn)為李某不能勝任業(yè)務(wù)部經(jīng)理職務(wù),向全公司公告,將李某調(diào)整為業(yè)務(wù)部普通員工,月薪4000元。李某不服,申請勞動(dòng)仲裁,要求撤銷某公司的調(diào)崗降薪?jīng)Q定,雙方繼續(xù)履行原合同。
裁決結(jié)果:某公司認(rèn)定李某不勝任工作,依據(jù)的是某公司單方面出具的由業(yè)務(wù)部總監(jiān)所作的《績效考核表》,但李某不確認(rèn)考核表的真實(shí)性,認(rèn)為是某公司自行制作的,其不知道績效考核這回事情。某公司也未提供其他證據(jù)證明其對李某進(jìn)行績效考核的具體情況,故對《績效考核表》不予采信。綜上,某公司認(rèn)定李某不勝任工作沒有事實(shí)依據(jù),仲裁委不予采信,遂裁決撤銷某公司的調(diào)崗降薪?jīng)Q定,雙方繼續(xù)按原合同約定的崗位和薪資履行。
風(fēng)險(xiǎn)提示:績效考核僅憑領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人主觀評價(jià),無法體現(xiàn)客觀公正,很難得到裁判機(jī)構(gòu)的認(rèn)可。
那么,在人力資源管理實(shí)務(wù)中,企業(yè)應(yīng)如何操作,才能使得其所認(rèn)定的不勝任工作能得到法律的支持呢?
一、企業(yè)需要有合法有效的績效考核制度:
1、績效考核制度要依民主程序制定,并且需要公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。
文件范本:《員工代表部門推薦表》、《員工代表大會(huì)簽到表》、《績效考核制度討論會(huì)議紀(jì)要》、《績效考核制度通過會(huì)議紀(jì)要》、《績效考核制度培訓(xùn)簽到表》等。
2、績效考核制度要設(shè)計(jì)好績效考核的全流程,從開始的設(shè)定目標(biāo)到最后的績效改進(jìn),要求做到公開、公平、公正、合理。
比如:員工首先根據(jù)公司的運(yùn)營計(jì)劃或查看上級的工作目標(biāo),起草個(gè)人工作目標(biāo),上級和員工共同修改個(gè)人工作目標(biāo)并確認(rèn);在工作過程中,上級發(fā)現(xiàn)員工的工作存在問題的,給予員工工作改進(jìn)建議,并跟員工共同制定工作改進(jìn)計(jì)劃及確認(rèn);績效考核結(jié)果要發(fā)給員工并讓員工簽收;員工績效考核不合格的,通知員工參加績效改進(jìn)計(jì)劃,在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施完畢后,對員工的績效改進(jìn)計(jì)劃給予評價(jià)并讓員工簽收等
文件范本:《周、月工作計(jì)劃表》、《工作進(jìn)展周回顧表》、《工作改進(jìn)建議表》、《工作改進(jìn)計(jì)劃表》、 《工作進(jìn)展月回顧表》、《績效考核評估表》、《績效改進(jìn)計(jì)劃通知書》、《績效改進(jìn)計(jì)劃》、《績效改進(jìn)計(jì)劃評價(jià)表》等。
3、要明確績效考核的法律意義,不要僅出具相應(yīng)的績效考核評價(jià)結(jié)果。
比如:A、B、C、D或95分、85分、70分、60分等。一定要將相應(yīng)的績效考核評價(jià)結(jié)果跟績效考核的法律意義掛鉤,明確何績效考核評價(jià)結(jié)果為不勝任工作,否則,會(huì)出現(xiàn)績效考核評價(jià)結(jié)果為D,但不能證明D為不勝任工作的情形。
二、在入職環(huán)節(jié):
要跟員工確認(rèn)《崗位職責(zé)說明書》,須知道,員工的《崗位職責(zé)說明書》是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)。
三、在績效考核環(huán)節(jié):
1、績效任務(wù)目標(biāo)的設(shè)定要具有合理性。比如:不能設(shè)定天方夜譚、根本不可能完成的任務(wù)目標(biāo),所設(shè)定的任務(wù)目標(biāo)要求是同崗位的其他勞動(dòng)者可以完成的;設(shè)定的任務(wù)目標(biāo)要與崗位職責(zé)是相關(guān)的;設(shè)定的任務(wù)目標(biāo)要跟薪酬水平有一定的相當(dāng)性,不能差距甚遠(yuǎn)等等。
2、績效任務(wù)目標(biāo)客觀上最好能夠量化。比如,對于銷售員,規(guī)定一個(gè)月的銷售任務(wù)和回款額是多少金額,這樣子就是客觀上可以量化的一個(gè)指標(biāo)。如果客觀上不能量化的指標(biāo),則盡可能在主觀上也量化它或使之可以行為化,比如:行政崗位,可以用其他部門對行政部門服務(wù)的投訴次數(shù)以及企業(yè)各階層的員工的評價(jià)來進(jìn)行衡量。
3、績效考核期間要合理。評判一個(gè)員工是否勝任工作,應(yīng)該以一定期間內(nèi)的工作表現(xiàn)作為判斷依據(jù),這個(gè)考核期間一定要合理,如果太短的,比如:某一個(gè)月的績效考核結(jié)果不合格,也有很大的可能性會(huì)被司法機(jī)關(guān)認(rèn)為屬于偶發(fā)性的不良工作績效,不足以認(rèn)定員工為不勝任工作。一般說來,這個(gè)考核期間3個(gè)月以上為合適的。
4、收集保管相關(guān)素材。比如:上級與員工之間有關(guān)工作過程、工作失誤等進(jìn)行溝通的往來郵件;員工提交的工作改進(jìn)計(jì)劃等。
5、績效考核結(jié)果盡量要讓員工簽字確認(rèn)。但是,實(shí)務(wù)中,績效考核結(jié)果之所以難以被司法機(jī)關(guān)所采信,主要就是當(dāng)員工看到績效考核結(jié)果對其不利時(shí),其不愿意在績效考核評估表上簽字,這樣子對于企業(yè)來說,也會(huì)存在著一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。這種情況下,企業(yè)可以在績效考核制度中規(guī)定:員工需要對績效考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn),如果員工不簽字的,企業(yè)可以張貼公告公布績效考核結(jié)果,員工如果有異議的,可以在三個(gè)工作日內(nèi)提交書面的申辯意見,逾期不提交申辯意見的,則視為員工對績效考核結(jié)果的確認(rèn)。這種做法,一定程度上,績效考核結(jié)果也可以獲得司法機(jī)構(gòu)的采信。
四、在培訓(xùn)環(huán)節(jié):
1、培訓(xùn)的內(nèi)容要具有針對性,要根據(jù)員工在績效考核中不如意的地方進(jìn)行培訓(xùn)。另外,企業(yè)應(yīng)該向員工發(fā)出培訓(xùn)的書面通知、寫明培訓(xùn)的內(nèi)容是不勝任工作的培訓(xùn);在培訓(xùn)中應(yīng)該有培訓(xùn)簽到表,也記載清楚培訓(xùn)的主題是不勝任工作的培訓(xùn);培訓(xùn)結(jié)束后有培訓(xùn)效果反饋表等等,這些書面文件,都要求員工予以簽字。
2、培訓(xùn)期間的工資如何發(fā)放應(yīng)該事先約定清楚。不勝任培訓(xùn),有的是在崗培訓(xùn),此時(shí),員工仍然從事本職工作,公司需按原工資標(biāo)準(zhǔn)予以發(fā)放員工工資。但有的是離崗培訓(xùn),此時(shí),員工不再從事本職工作,員工的工資跟在職員工有所區(qū)別,也是正常。但為了避免爭議,最好事先在勞動(dòng)合同中約定清楚培訓(xùn)的形式和培訓(xùn)期間的工資標(biāo)準(zhǔn),這樣子,可以使得培訓(xùn)有章可循。
五、在調(diào)崗環(huán)節(jié):
1、根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1996]100號)的規(guī)定:“……因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位,則屬于用人單位的自主權(quán)……”,故當(dāng)員工不勝任工作時(shí),企業(yè)可單方面對員工予以調(diào)崗,無需征得員工同意。但企業(yè)的調(diào)整后的崗位要具有合理性,比如:財(cái)務(wù)經(jīng)理不勝任工作,企業(yè)把他調(diào)整為技術(shù)類的工作,則因財(cái)務(wù)經(jīng)理的工作技能不足以勝任技術(shù)類的工作,會(huì)被認(rèn)定為調(diào)崗不合理。此外,調(diào)崗的時(shí)候,應(yīng)向員工發(fā)出調(diào)崗?fù)ㄖ獣,調(diào)崗?fù)ㄖ獣幸鞔_調(diào)崗的事由為不勝任工作,并讓員工簽收,那么,一定程度上也可以佐證員工不勝任工作的事實(shí)。
2、不勝任工作調(diào)崗,能否調(diào)薪?不勝任工作調(diào)崗,員工拒絕接受應(yīng)如何處理?我建議,可以在勞動(dòng)合同中事前約定清楚起來,這樣,實(shí)務(wù)中被支持的概率就很大。比如:“乙方不勝任工作的,甲方有權(quán)調(diào)崗乙方到__________崗位(或下一級別的工作崗位)上工作,乙方的月工資標(biāo)準(zhǔn)按________元執(zhí)行(或按原工資標(biāo)準(zhǔn)下調(diào)15%執(zhí)行),乙方應(yīng)服從甲方的調(diào)崗安排,如不同意甲方的崗位調(diào)整,視為乙方嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,甲方有權(quán)解除勞動(dòng)合同并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”
以上這些環(huán)節(jié),當(dāng)企業(yè)都能做到的話,東方不亮西方亮,總有一個(gè)點(diǎn)是可以證明員工不勝任工作的。
六、程序上:
員工不勝任工作,企業(yè)不能直接解除合同,一定要經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后,仍不能勝任工作的,此時(shí),企業(yè)解除勞動(dòng)合同才是合法的。此外,還要注意通知工會(huì)的環(huán)節(jié)。
七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金:
有些HR以為,員工因不勝任工作被解除勞動(dòng)合同,企業(yè)無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這個(gè)實(shí)際上是一種認(rèn)識誤區(qū),按照法律規(guī)定,企業(yè)適用不勝任工作條款解雇員工時(shí),企業(yè)仍需按照員工在企業(yè)的工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,如果未提前三十天進(jìn)行書面通知的,還需加付一個(gè)月的代通知金。
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