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  • 一個員工流失率為零的團隊是怎樣煉成的
  • 來源:張家港在線招聘    添加時間:2014-04-30    瀏覽次數(shù):2406 次

來源:中國CEO每日說

特銳德的核心技術(shù)和核心營銷團隊,加在一起大概220個人,是從9年前創(chuàng)立到今天為止零流失。特銳德在管理上的成功,在招人這一環(huán)節(jié)就已經(jīng)開始了。

一選人:只選一流人才

特銳德選拔應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)歷了三個階段。

公司初創(chuàng)時,特銳德選擇三流院校里的 一流人才;上市之后,他們招聘二流院校 的一流人才;現(xiàn)在發(fā)展到接近20個億的規(guī)模,他們需要一流院校里的一流人才。同時于德翔表示:“但是到目前為止我們選拔一流院校里的一流人才還是有一定困難的,因為他們不愿意到民營企業(yè)里來。于是,我們寧可選二流院校里的一流人才,也絕不選一流院校里的二流人才。”

與大部分公司不同的是,特銳德在招聘時特別注重應(yīng)聘者對企業(yè)價值觀的認同度,那么他們的價值觀到底是什么樣的?

于德翔:“我們的價值觀里,第一要素是客戶,通過為客戶提供精致產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)來贏得客戶的信任、支持,客戶永遠是第一位的。所以,在特銳德工作忙時加班,員工很少有罵領(lǐng)導(dǎo)的,因為大家都是在滿足客戶的需求?蛻羰抢洗,是咱爹娘,哪兒有罵自己爹娘的?既然爹娘讓加班,那咱們就干吧。第二要素是企業(yè),用創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益,意味著特銳德不是一個傳統(tǒng)企業(yè),而是一個靠體制的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、產(chǎn)品的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新鑄就的高新技術(shù)企業(yè),企業(yè)的效益是第二位的。第三要素是員工,在企業(yè)效益的基礎(chǔ)上,為員工創(chuàng)造更好的工作、學(xué)習(xí)、生活、發(fā)展的環(huán)境是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù),企業(yè)要和員工共同發(fā)展。第四個要素體現(xiàn)在特銳德對社會的責(zé)任,不僅是依法納稅、提供就業(yè)機會,特銳德對社會最大的貢獻將是為社會造就一批高素質(zhì)的人才,通過這些人才再造福于社會。實際上,也是利潤流向問題。我們的錢哪兒來的?從客戶來,客戶先流到企業(yè),企業(yè)再流到個人,個人再流到社會。有了這種價值觀,我們招人的基本思路是,技術(shù)和管理的人才,原則上不招往屆生,招應(yīng)屆本科畢業(yè)生進行培養(yǎng),他們逐漸了解、認識、融入、踐行這種價值觀!

談及團隊建設(shè),于德翔用的是“育人”這個詞。

在他看來,團隊建設(shè),就是鍛造的過程,人才的培養(yǎng),就像鐵匠鋪打鐵,選材結(jié)束后要做的事情就是把這些材料打造成自己需要的鐵器。以下是于德翔對此發(fā)表的觀點:

1.“鐵匠鋪”式的熔煉

早期的鐵匠鋪打鐵有三個過程:第 一,要選擇好的材料;第二,把材料插在炭火里面燒紅;第三,用錘子砸,把它打造成自己所需要的刀、槍、劍等。特銳德9年來的團隊建設(shè)就像一個鐵匠鋪。我們選擇的這些學(xué)生就是基材,都是比較好的有理想、有追求的人。所以把他們放到特銳德企業(yè)文化的熔爐里面,根據(jù)企業(yè)的需要打造出公司所需要的人才。

2.幫助員工精神物質(zhì)雙豐收

在精神上,大家都希望實現(xiàn)家庭當中有地位,朋友當中有面子,同事當中高評價,工作當中高成績,行業(yè)當中有小名氣;在物質(zhì)上則是希望財富不斷增加,房子逐漸變大,車子逐年豪華,票子基本夠花。為了幫助員工實現(xiàn)精神和物質(zhì)上的目標,我們每年通過《理想、目標、需求調(diào)查表》了解追蹤員工的實際目標和需求。你一年的目標是什么?三年呢?未來呢?調(diào)查之后,由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心再對你的目標進行修正。比如,剛來的學(xué)生,想三年內(nèi)當董事長,那肯定不現(xiàn)實,他的領(lǐng)導(dǎo)就要告訴他,你三年內(nèi)當不上董事長,爭取看看三年內(nèi)能不能當上一個中層?這個目標只是他的主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源掌握。通過修正,讓理想更科學(xué)更現(xiàn)實,目標清晰了,才能讓野心落地。

3.八字原則:揚長避短,克服缺點

短處和缺點大家往往不容易區(qū)分,短處是客觀存在且不易改變的,比如視力不好;缺點是不正確的思想和做法,可以通過個人努力和別人的幫助得以克服。那么,到底我們每個人的優(yōu)點、缺點、短處,自己是不是都知道?我認為這些孩子們70%是不太清楚的。所以,我們會通過《長處、短處、缺點調(diào)查表》給他們做調(diào)查,自評自己的長處、短處和缺點各是什么,而且要認真思考,按照順序排好。然后用同樣的辦法,讓你的主管領(lǐng)導(dǎo)對這些進行修正。將《理想、目標、需求調(diào)查表》與《長處、短處、缺點調(diào)查表》二者結(jié)合就很容易能夠把你的職業(yè)規(guī)劃說清楚,就可以在你的目標管理基礎(chǔ)上揚長避短和克服缺點。

如果說特銳德在招人和員工培養(yǎng)上花的功夫已經(jīng)讓人詫異,那么接下來在如何留住人才上所設(shè)計的管理機制,才會真正讓你和你的小伙伴們驚呆。于德翔留人的方法有5種,軟硬兼施,從制度上解釋了為什么9年里核心團隊都沒有一個人離開。

于德翔:為了留下人才,我們采取了五種辦法:金手銬、民主生活會、購房無息貸款、親情孝心卡、朋友文化。

1.金手銬

我們把所有員工持股都放到德銳投資 公司里,想減持股權(quán),要經(jīng)過投資公司。特別是高管減持,投資公司會問減持的目的是什么?一旦發(fā)現(xiàn)你大量減持,而且有另立山頭的傾向,大家一舉手,不同意,你就走不了。這是一個金手銬,如此便排除了未經(jīng)團隊認可獨自減持股份套現(xiàn)的可能性,也排除了核心成員攜資金和技術(shù)離開公司、從事與公司有競爭性業(yè)務(wù)的可能性,可以很好的限制高管的離職。

2.民主生活會

2004年開始創(chuàng)立高層的民主生活會,現(xiàn)在是每月一次。會上只談思想和行為,不允許談工作。由董事長召集,所有高管都必須參加。民主生活會的主題是批 評與自我批評,每人事先做好準備,按照先自我批評,再批評其他人的程序進行,每個人都要知無不言,言無不盡;以志同道合為基礎(chǔ)的思想深處挖掘和統(tǒng)一,坦誠、真誠、平等,不講情面、不留死角,生活會內(nèi)容不流出會議室,會前準備迷茫、會間批評緊張、會后輕松舒暢。

3.無息貸款

我們員工的平均年齡只有26歲,面臨最大的問題就是結(jié)婚買房子,而我們選擇的這些優(yōu)秀的孩子們,70%、80%的都是農(nóng)村的,父母提供不了錢。于是,公司采用無息貸款的方式借給你10萬,分10年期還,只還5萬。但是也有條件,10年內(nèi)你若離職要全額返還給公司。10年內(nèi),他會離開嗎?絕大多數(shù)不會。因為你給他打造的平臺能夠?qū)崿F(xiàn)他的個人價值,讓他對企業(yè)有更好的歸屬感和凝聚力。

4.親情孝心卡

制造業(yè)最難留的是生產(chǎn)線的工人,他們都太年輕,18、19歲剛從技校畢業(yè),來到了特銳德什么都不懂,更別說價值觀、理想了。我們采用親情孝心卡這樣一個暖心工程,簡單說就是,來特銳德工作一年的,給他們的父母辦一張農(nóng)行卡,寄到他父母手里,然后每月從你的工資扣100塊錢,公司再拿出100塊錢,等于200塊錢贍養(yǎng)你的父母。兩年拿到300塊錢,3年拿到400……通過企業(yè)、家庭給員工共同打造一個更加有價值、更和諧的成長環(huán)境。

5.朋友文化

當企業(yè)幾百人時,企業(yè)文化貫徹得非常好;但1000人以后,價值觀在員工當中出現(xiàn)了空白點。評測結(jié)果是越是高層,價值觀的滲透力越強;越到普通員工,影響越小。如何解決?我們跟清華聯(lián)合研究,在特銳德原有企業(yè)文化體系中增加了“朋友文化”,即給特銳德的新人配兩個師傅,第一個是工作上的師傅,幫你學(xué)習(xí)、工作;第二個是生活上的師傅,關(guān)心他,成為朋友。而這些師傅就是企業(yè)文化的傳道者。目前員工中逐步形成了“真誠熱情、關(guān)心互助、尊重包容、感恩回報”的朋友文化!

轉(zhuǎn)載來自環(huán)球人力資源智庫、原作者及本文地址:http://www.ghrlib.com/hrm/6245。

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