簡單薪酬設(shè)計的使用范圍:(個人觀點)
1、企業(yè)人員數(shù)量較少:少于30人
2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小
3、企業(yè)沒有專門的人事負責人
個人體會:
1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前,先進行簡單的薪酬設(shè)計,這樣可以積累一些經(jīng)驗。
2、有薪酬結(jié)構(gòu)與沒有薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了公司的管理層次。
3、讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu),本身就能夠降低員工的不公平感;
4、有新疇結(jié)構(gòu)為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。
簡單的薪酬結(jié)構(gòu):
月收入=工資+獎金+福利+津貼
工資的形式:
工資就其計量形式而言,可分為計時工資和計件工資兩類。
計時工資
計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額,主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種,鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主,美國許多企業(yè)采用周工資制,我國以月工資制為主
計件工資:
計件工資是指預先規(guī)定好計件單價,根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比,它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結(jié)合起來,提高員工的勞動生產(chǎn)率。
它的缺點是只適合于可以準確以數(shù)量計量的工作。
工資的內(nèi)容:
從工資的內(nèi)容來分,我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結(jié)構(gòu)工資制三種。職務工資制是從員工的工作內(nèi)容不同來進行劃分的,職能工資制是根據(jù)員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的,而結(jié)構(gòu)工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。
職務工資:
依據(jù):根據(jù)員工現(xiàn)在所擔任的職務的工作內(nèi)容(價值)發(fā)放職務工資。根據(jù)工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍;根據(jù)個人能力確定范圍內(nèi)的具體等級。
優(yōu)點:擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資,因而能夠比較準確的反映勞動的質(zhì)與量,體現(xiàn)了同工同酬的原則。
特點:
(1)、職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析,并且在對每一職務進行分析的基礎(chǔ)上還要進行分級,即劃分職務等級;
(2)、每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限;
缺點:
(1)、在員工的職務工資達到本職務的最上限時,如果員工的職務不進行提升,那么員工的職務工資就不能晉升,會影響薪酬的激勵效果。
(2)、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平,也只能得到與工作內(nèi)容相稱的工資水平。
職能工資:
依據(jù):根據(jù)工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。
優(yōu)點:突出工作能力對個人工資的重要作用,鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素,所以即使不擔任某一職務,但其能力經(jīng)考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務,則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。
特點:
(1)、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同,可將相類似職務進行歸類,劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。
(2)、與職務工資相比,不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。
缺點:員工本身的工作能力不好測量
結(jié)構(gòu)工資制
結(jié)構(gòu)工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合,同時從工作內(nèi)容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結(jié)構(gòu)工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據(jù)各企業(yè)的 具體情況不同,結(jié)構(gòu)工資制中的工資項目和比例也不盡相同。
大體上講,結(jié)構(gòu)工資主要由基礎(chǔ)工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。
基礎(chǔ)工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
工齡工資也稱資歷工資,它則根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量,一般一年進行一次調(diào)整,它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性,促使員工更長時間的為企業(yè)服務。
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
崗位工資則是根據(jù)員工的職務(工作內(nèi)容)來確定的,有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題,則取消了崗位工資。