HR最心塞的就是讓求職者苦等，雖然之前已經(jīng)通知了用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，溝通也沒問題，但是，總會(huì)有突發(fā)情況。這種做法會(huì)給求職者帶來非常不好的印象。認(rèn)為公司不夠重視，沒信用，從而降低了求職者的期待，那么，面試的結(jié)果自然史以失敗告終。
對待這種情況，需要從這么幾方面考慮：
1. 面試辦法之類的規(guī)范性制度，流程是否制定實(shí)施。有時(shí)候公司的內(nèi)部管理存在問題，而又沒有相應(yīng)的辦法制度，造成沒有規(guī)矩，大家做一件事情全靠職業(yè)素養(yǎng)和個(gè)人素質(zhì)，以及和當(dāng)事人的關(guān)系。
2. 面試的規(guī)范性推進(jìn)是否合理。如果是你一面之后，就讓高級經(jīng)理面試或者求職者本身就是很低級的職位，還要求高級經(jīng)理面試，這就是流程設(shè)置的問題，嚴(yán)重浪費(fèi)人力資源。
3. 內(nèi)部溝通的完整性。如果大家的職業(yè)素養(yǎng)不高，管理又不嚴(yán)格，那么做與不做，遲與不遲，也就無所謂了。
建立正確的工作態(tài)度與習(xí)慣
作為應(yīng)聘者，如果等待時(shí)間很長，不僅會(huì)降低對公司的好感，同時(shí)，如果應(yīng)聘者有多個(gè)機(jī)會(huì)在手，可能就會(huì)放棄這次機(jī)會(huì)，即使應(yīng)聘者面試成功并入職，也有可能形成公司HR做事業(yè)余的印象，對以后HR工作展開持消極態(tài)度。
建議從多方面入手：
1. 加強(qiáng)面試官的意識(shí)，讓面試官意識(shí)到面試的重要性，并養(yǎng)成提前做好面試準(zhǔn)備的習(xí)慣，糾正隨意面試的態(tài)度。這更多是企業(yè)文化在員工行為中的反映，因此這種工作態(tài)度和習(xí)慣的建立是一個(gè)長期過程。但一旦形成，將會(huì)持續(xù)使用，不會(huì)因面試官離職而有不同。
2. HR在確定面試時(shí)間前一定要和面試官確定好時(shí)間后，再和應(yīng)聘者溝通確認(rèn)，若雙方有任何時(shí)間不適，一定要再次溝通敲定，不要含混帶過。
3. 在和應(yīng)聘者確定面試時(shí)間的時(shí)候，強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)時(shí)，讓應(yīng)聘者意識(shí)到準(zhǔn)時(shí)的重要性，不要出現(xiàn)先讓面試官等，等應(yīng)聘者到的時(shí)候，面試官又有其他安排，從而造成應(yīng)聘者等待時(shí)間過長。
4. 如果應(yīng)聘者到的時(shí)候，面試官確實(shí)在做重大安排，HR可以安排茶點(diǎn)、雜志給應(yīng)聘者消遣時(shí)間，不要讓應(yīng)聘者等的時(shí)間感到尷尬、不受尊重。
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