人力資源管理法律法規(guī)繁雜，事無巨細(xì)，因此在管理過程中應(yīng)樹立以事先防范和過程控制為主，以事后救濟為輔的法律風(fēng)險防范理念，實現(xiàn)合規(guī)經(jīng)營、控制成本。
今年是勞動法頒布二十一年，回顧勞動法的頒布過程及發(fā)展歷程，對于理解中國勞動法法治化進程、提升企業(yè)人力資源法律風(fēng)險管理水平確有必要。
上世紀(jì)八十年代末、九十年代初改革開放逐步深入，國家賦予企業(yè)越來越多的用人自主權(quán)，但是作為調(diào)整勞動關(guān)系基本法的《勞動法》卻遲遲未能通過。在此背景下，全國人大常委會關(guān)于《勞動法》的立法步伐加快，《勞動法》于1994年7月5日歷經(jīng)30余稿后終于公布。
《勞動法》20年給中國帶來了什么？
《勞動法》是一部“勞動法”通則，它建立了中國勞動法的框架，也結(jié)束了中國勞動關(guān)系調(diào)整領(lǐng)域無法可依的局面。
《勞動法》深遠(yuǎn)地影響了勞動關(guān)系市場化。中國的改革開放過程是生產(chǎn)要素市場化的過程，人力資源的市場化是其中的重要組成部分。人力資源的市場化是通過勞動合同制改革、《勞動法》、《勞動合同法》的實施而逐步推進的。
《勞動法》的很多規(guī)定都是原則性的、概括性的，這就需要制定與其配套的法律法規(guī)。在《勞動法》的帶動下，20多年來，我國已初步形成以1994年《勞動法》為龍頭，1996年《職業(yè)教育法》、2000年《安全生產(chǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、2007年《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，2008年國務(wù)院《帶薪休假條例》、2011年《社會保險法》、2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等等法律法規(guī)相配套的勞動法律關(guān)系。標(biāo)志著中國勞動關(guān)系已經(jīng)進入了法治化階段，原有的行政性勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)榉ㄖ位碌氖袌鰟趧雨P(guān)系。
從《勞動法》到《勞動合同法》發(fā)生了什么？
《勞動合同法》于2008年1月1日生效，是一個從維護國企職工權(quán)益到全面保護員工勞動權(quán)益的轉(zhuǎn)變過程。簽訂書面勞動合同、合同期限長期化、禁止拖欠克扣工資、建立社會保險轉(zhuǎn)移接續(xù)制度等，都是為農(nóng)民工“量身定做”的，將農(nóng)民工納入到保護主體范疇。
最近一個年度熱點法律法規(guī)是什么？
《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》
按照勞動合同法，勞務(wù)派遣只能在臨時性、替代性、輔助性崗位上使用。其中輔助性崗位的界定最模糊，也就成了勞務(wù)派遣的主力軍，被統(tǒng)稱為臨時工�！稌盒幸�(guī)定》（2014年3月1日生效）規(guī)定，用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由其他勞動者替代工作的崗位。勞務(wù)派遣不能超過用工總量10%的比例。
《工傷保險行政案件審理規(guī)定》
該規(guī)定明確了雙重勞動關(guān)系、派遣、指派轉(zhuǎn)包和掛靠關(guān)系等五類比較特殊的工傷保險責(zé)任主體，同時還細(xì)化了工傷認(rèn)定中的“工作原因、工作時間和工作場所”；“因工外出期間”；“上下班途中”等問題明確了由于第三方原因造成工傷的處理方式�！兑�(guī)定》更加趨于具體、合理、人性。
四種情形可認(rèn)定為工傷：“（1）職工在工作時間和工作場所內(nèi)受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據(jù)證明是非工作原因?qū)е碌模唬?）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的；（3）在工作時間內(nèi)，職工來往于多個與其工作職責(zé)相關(guān)的工作場所之間的合理區(qū)域因工受到傷害的；（4）其他與履行工作職責(zé)相關(guān)，在工作時間及合理區(qū)域內(nèi)受到傷害的�！�
對社會保險行政部門認(rèn)定下列情形為“上下班途中”的，人民法院應(yīng)予支持：（1）在合理時間內(nèi)往返于工作地與住所地、經(jīng)常居住地、單位宿舍的合理路線的上下班途中；（2）在合理時間內(nèi)往返于工作地與配偶、父母、子女居住地的合理路線的上下班途中；（3）從事屬于日常工作生活所需要的活動，且在合理時間和合理路線的上下班途中；（4）在合理時間內(nèi)其他合理路線的上下班途中。
新修訂的《安全生產(chǎn)法》
2014年12月1日起正式實施。新法從強化安全生產(chǎn)工作地位、進一步落實生產(chǎn)經(jīng)營單位主體責(zé)任、政府安全監(jiān)管定位和加強基層執(zhí)法力量、強化安全生產(chǎn)責(zé)任追究等四個方面入手，增加完善了15項法律規(guī)定，創(chuàng)新建立了10項法律制度，強化了10項法律規(guī)定，可謂亮點頻現(xiàn)：（1）明確安全監(jiān)管部門執(zhí)法地位；（2）首次明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府以及街道辦事處、開發(fā)區(qū)管理機構(gòu)的安全生產(chǎn)職責(zé)；（3）進一步明確生產(chǎn)經(jīng)營單位的安全生產(chǎn)主體責(zé)任；（4）突出預(yù)防排查隱患制度；（5）首次將建立安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化制度寫入法律；（6）讓專業(yè)人員來管——推行注冊安全工程師制度；（7）推進安全生產(chǎn)責(zé)任保險制；（8）加大責(zé)任追究力度。
國務(wù)院《關(guān)于促進旅游業(yè)改革發(fā)展的若干意見》與帶薪休假制度改革
《意見》針對當(dāng)前我國旅游改革發(fā)展中存在的困難和問題，提出了針對性政策措施。將帶薪年休假制度落實情況納入各地政府議事日程，作為勞動監(jiān)察和職工權(quán)益保障的重要內(nèi)容。在教學(xué)時間總量不變的情況下，學(xué)�？山Y(jié)合實際調(diào)整放假安排。
企業(yè)聘用人員全過程管理法律風(fēng)險控制應(yīng)注意什么?
在員工招聘中應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？
1.單位招聘條件的設(shè)定應(yīng)具體、明確，同時避免就業(yè)歧視條款。
2.招聘條件不同于錄用條件，招聘信息應(yīng)明確錄用條件，以避免在試用期間辭退員工引發(fā)用工管理糾紛。
3.員工入職體檢報告的提交應(yīng)當(dāng)先于勞動合同的正式簽訂，以規(guī)避招聘的員工因身體健康狀況而不能勝任崗位要求出現(xiàn)糾紛的情況。
勞動合同的簽訂及續(xù)簽過程應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？
1.由于試用期具有法定性，單位不可在勞動合同外與員工單獨另外簽訂一個試用期合同，如果簽訂，則視為兩個無試用期的獨立勞動合同；另外試用期期間內(nèi)，單位不得自行將員工提前轉(zhuǎn)為正式員工。
2.合同工作地點的約定應(yīng)充分考慮崗位工作性質(zhì)及單位經(jīng)營范圍，因為一旦約定單位不得單方變更。
3.勞動合同中的工作崗位不能填寫具體的職務(wù)，職務(wù)由單位根據(jù)相關(guān)的管理規(guī)定任免產(chǎn)生，工作崗位是與勞動者通過約定的形式確認(rèn)。
4.單位用工一般執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制，特殊工種如司機、中層干部管理等如需使用不定時工時制、綜合計算工時制必須到勞動監(jiān)察部門備案，否則仍視為使用標(biāo)準(zhǔn)工時制。
5.關(guān)于競業(yè)限制約定，從管理的有效性和經(jīng)濟性角度出發(fā)單位應(yīng)關(guān)注以下幾點：⑴不是單位所有員工都有必要簽訂競業(yè)限制條款；⑵不同崗位簽訂競業(yè)限制條款應(yīng)有所區(qū)分；⑶約定在職期間工資包含保密費無效，保密費必須離職后支付；⑷簽訂勞動合同前應(yīng)審核勞動者是否在競業(yè)限制期限內(nèi)以避免單位承擔(dān)連帶責(zé)任。
6.單位只有對員工進行的專業(yè)性、提高技能的培訓(xùn)才能與員工約定培訓(xùn)費用的違約金條款。約定違約金不得超過員工的培訓(xùn)費用。
7.單位與員工簽訂第三次勞動合同不必然為無固定期限勞動合同。若單位不愿意與員工簽訂無固定期限勞動合同，則需要在第二次勞動合同到期的提前一個月書面通知員工續(xù)簽固定期限勞動合同：若員工同意，則合同到期后雙方續(xù)簽固定期限勞動合同；若員工要求簽訂無固定期限的勞動合同，那么此時單位有拒絕的權(quán)利，第二次合同到期后雙方終止用工關(guān)系。因此在是否簽訂無固定期限勞動合同的問題上單位可以掌握一定的主動權(quán)，但前提是必須在第二次勞動合同到期前提前一個月書面通知員工拒絕續(xù)與其簽無固定期限勞動合同，并提出續(xù)簽固定期限勞動合同或拒絕續(xù)簽勞動合同的要求。
8.在與員工續(xù)簽勞動合同的過程中，若勞動合同是由同事代簽且無當(dāng)事人的授權(quán)證明，一旦發(fā)生爭議也極易被認(rèn)定為未簽訂勞動合同，單位承擔(dān)不利責(zé)任。因此盡量避免由其他同事代為簽訂勞動合同的情況，如果必要也需要求當(dāng)事人出具書面授權(quán)證明并予以歸檔留存。
人才引進之后，單位的人力資源管理應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？
1.合同約定工資的法律意義在于，在勞動者正常提供勞動的情況需要向勞動者支付的勞動報酬，其是每月單位實發(fā)的基礎(chǔ)數(shù)額，其是社會保險的繳納基礎(chǔ)，其是加班工資的計算基礎(chǔ)。單位應(yīng)避免將全部薪酬簡單約定為工資，最好將工資與單位的薪酬制度相結(jié)合，約定為基本工資+績效工資。
2.單位規(guī)章制度：單位規(guī)章制度是單位實現(xiàn)經(jīng)營管理自主權(quán)的重要方式，必須予以重視。其在具體操作中要注意：⑴各單位必須使用以自己名義公示的規(guī)章制度，子單位也不得使用母單位名義公示的規(guī)章制度；⑵規(guī)章制度需內(nèi)容合法，表述得當(dāng)，同時關(guān)注具體可操作性；⑶規(guī)章制度必須告知員工方可生效。
3.女工權(quán)益保護：立法以適度保護為原則，過度保護則導(dǎo)致實質(zhì)上影響女性就業(yè)。
4.勞務(wù)用工：⑴勞務(wù)派遣的產(chǎn)生是有目前中國勞動力市場不發(fā)達(dá)、身份論決定的；⑵關(guān)于非全日制用工，每天不超過四小時，每周不超過24小時為上限，超過則認(rèn)定為全日制用工；⑶退休員工（不包括內(nèi)退員工）的反聘，勞務(wù)合同應(yīng)關(guān)注員工在崗?fù)话l(fā)疾病死亡風(fēng)險。
勞動合同的解除和終止應(yīng)注意哪些問題？
1、如何解雇問題員工，無疑是最難把控的事項。單位單方面解除勞動合同，《勞動合同法》第39條、40條、41條規(guī)定了單位可以解除勞動，一般不建議采用經(jīng)濟性裁員條款。另外，通知工會是單位單方面解除勞動合同的前置程序。
2、開除、除名的政策依據(jù)已經(jīng)被廢止，用人單位不能在通過開除、除名來終止勞動關(guān)系。勞動合同的解除是指合同期限未到，由于某種原因雙方終止用工關(guān)系。勞動合同的終止是指合同期滿，雙方不再續(xù)簽，或一方合同主體消亡的情況。另外勞動合同的解除和終止條件均是法定的，用人單位不得與勞動者約定解除、終止條件。
3、勞動合同法實施后除勞動者個人原因辭職、勞動者個人不愿續(xù)簽合同、用人單位依據(jù)《勞動合同法》39條解除勞動合同的情況外，勞動合同的解除和終止用人單位都需支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的計算2008年1月1日前的工齡跟2008年1月1日后的工齡計算差異較大，用單單位在處理時需謹(jǐn)慎。
4、勞動合同解除的通知送達(dá)是用工單位的法定義務(wù)；送達(dá)程序最好明確在《員工手冊》里該送達(dá)的優(yōu)先次序 為：直接送達(dá)→郵寄送達(dá)→公告送達(dá)，其中郵寄送達(dá)是公告送達(dá)的前置程序。
人力資源管理法律法規(guī)繁雜，事無巨細(xì)，因此在管理過程中應(yīng)樹立以事先防范和過程控制為主，以事后救濟為輔的法律風(fēng)險防范理念，實現(xiàn)合規(guī)經(jīng)營、控制成本。
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