導讀：所謂凡事預則立不預則廢，如果我們能夠觀察到員工的離職跡象，溝通了解離職原因，尋找深層訴求，調(diào)動資源為其解決是可以保留住你的員工。下面我們來看看有哪些跡象可能意味著員工要離職，而管理者又該如何應(yīng)對呢?
常言道：沒有開過人，你就無法成為一名真正的管理者，沒有留過人，你就無法成為一名真正的領(lǐng)導者。
可是你真的做好準備了嗎?員工要離職。
所謂凡事預則立不預則廢，如果我們能夠觀察到員工的離職跡象，溝通了解離職原因，尋找深層訴求，調(diào)動資源為其解決是可以保留住你的員工。
下面我們來看看有哪些跡象可能意味著員工要離職，而管理者又該如何應(yīng)對呢?
1)從積極主動到我無所謂(表現(xiàn)為心不在焉、能推就推、不愿再承擔責任)
2)從滿腹牢騷到悶頭做事(原來經(jīng)常抱怨、牢騷，提出各自疑問，現(xiàn)在問他意見時，他說“沒問題”)
3)從爭強好勝到表現(xiàn)低調(diào)(在各種場合，表現(xiàn)得比過去低調(diào)，開會不發(fā)言、討論不講話，如果特意問到他，他也會說“沒什么補充的”，有任務(wù)不主動請纓、有矛盾不卷入。為了淡出公司，他不會再主動請纓擔當任何新的項目，也不會啟動長期的工作項目。)
4)將工作轉(zhuǎn)出，做退出準備(有職業(yè)道德的人，為了降低自己離職對現(xiàn)雇主的不利影響，會開始輔導自己的屬下，把工作移交給稱職的部下，把自己從各種長期課題和項目中脫離出來，以便能毫無牽掛地離開。否則，現(xiàn)公司可以以項目未完成為由而拖延他的離開。如果不顧一切地逃脫，給現(xiàn)公司造成損失，會損害自己在業(yè)內(nèi)的名譽。新派任務(wù)給他時，他會說“我考慮一下，我手頭做不了”等。)
【管理應(yīng)對】
其實在這個時期，多數(shù)員工還沒有采取正式的離職行動，管理者如果能觀察到上述跡象，及時與員工進行深度溝通，了解其對工作和未來發(fā)展的期望，面臨的困境，個人的需要等等，并在一定程度上幫助其改善，甚至只要給予一定程度的關(guān)心，都能夠很好的緩解員工的職業(yè)倦怠感，從而避免離職的發(fā)生。
1)頻繁請假，尤其是請隔三差五的請短假。
2)遲到早退
3)紀律散漫(一個一貫遵守工作紀律的人，突然出現(xiàn)一些遲到、早退、上班聊天、上網(wǎng)等小毛病。既然要走了，在這個公司的表現(xiàn)就不那么重要了。但是，職業(yè)化的經(jīng)理人往往能做到善始善終，原因一是職業(yè)素養(yǎng)使然，二是對于經(jīng)理人，可能會有背景調(diào)查會影響他能否拿到下一家公司的聘書。)
4)注重儀容儀表，有些平時不是特別注重儀表的人，開始頻繁著正裝出現(xiàn)。
5)整理文件和私人物品
6)經(jīng)常離開辦公室接打手機
7)更新個人簡歷并開放簡歷狀態(tài)
8)重復瀏覽招聘網(wǎng)站或長時間聊天，有可能是在和獵頭溝通。
【管理應(yīng)對】
在這個階段，員工已經(jīng)開始采取離職行動了，簡歷已經(jīng)對外開放了，一旦員工采取了此類行動，管理者再想進行干預難度將大大增加。特別是對于一些優(yōu)秀的、市場緊缺的人才，即使進行了一些安撫，有時候也難以敵對獵頭們的進攻。
如果觀察到此類跡象，對于必須要挽留的人才，管理者必須拿出誠意，發(fā)自肺腑的與之溝通，必要時，可能還需要請更高級別的管理者與其進行職業(yè)發(fā)展溝通。僅僅在語言、情緒、規(guī)劃方面的安撫已經(jīng)不足以起到作用了，必須在待遇和工作內(nèi)容上都要進行相應(yīng)的調(diào)整，才能從根本上安撫、穩(wěn)定住核心員工。
1)休長假
2)向HR咨詢獎金和休假的事情
3)關(guān)注勞動合同、公積金、社會檔案等問題
4)催財務(wù)報銷相應(yīng)的費用
【管理應(yīng)對】
當觀察到上述跡象時，員工多半是已經(jīng)拿到offer了，這時再想成功挽留員工幾乎不太可能了。管理者只能再從以下幾個方面做一些努力了。
1)了解取向，了解離職的主要原因
2)站在對方立場分析
3)分析離職的問題是否能夠得到解決
4)分析更換公司后存在的風險與不足
個人認為，如果發(fā)展到這一步，即使能夠成功挽留，對企業(yè)和個人都已經(jīng)產(chǎn)生了不小的損失了;如果仍然沒有挽留成功，管理者能做的就是管好下一步的離職交接吧。
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