簡單薪酬設計的使用范圍：（個人觀點）

1、企業(yè)人員數量較少：少于30人
 
2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風險性較小
 
3、企業(yè)沒有專門的人事負責人

個人體會：
   
1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進行簡單的薪酬設計，這樣可以積累一些經驗。
      
2、有薪酬結構與沒有薪酬結構體現了公司的管理層次。
      
3、讓員工知道公司有薪酬結構，本身就能夠降低員工的不公平感；
     
4、有新疇結構為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據。

簡單的薪酬結構：
   
月收入=工資+獎金+福利+津貼

工資的形式:
   
工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。
    
計時工資
   
計時工資是指根據員工的勞動時間來計量工資的數額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主

計件工資:
            
計件工資是指預先規(guī)定好計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成一定工作量來計量工資的數額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動貢獻與員工的薪酬結合起來，提高員工的勞動生產率。
        
它的缺點是只適合于可以準確以數量計量的工作。

工資的內容:
   
從工資的內容來分，我國目前的工資制度可以分為職務工資制、職能工資制和結構工資制三種。職務工資制是從員工的工作內容不同來進行劃分的，職能工資制是根據員工自身對企業(yè)的工作能力不同來進行劃分的，而結構工資制則是職務工資制和職能工資制的綜合。
職務工資:
   
依據：根據員工現在所擔任的職務的工作內容（價值）發(fā)放職務工資。根據工作價值確定每個職務的職務工資等級的范圍；根據個人能力確定范圍內的具體等級。
  
優(yōu)點：擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準確的反映勞動的質與量，體現了同工同酬的原則。

特點：

（1）、職務工資要求對職務必需有嚴格的客觀的分析，并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級，即劃分職務等級；

（2）、每一個職務有一個職務工資等級的下限和上限；

缺點：

（1）、在員工的職務工資達到本職務的最上限時，如果員工的職務不進行提升，那么員工的職務工資就不能晉升，會影響薪酬的激勵效果。  
（2）、如果員工的工作能力超過所從事工作的難易水平，也只能得到與工作內容相稱的工資水平。

職能工資:
  
依據：根據工作完成能力來決定工作承擔者的職能工資。
   
優(yōu)點：突出工作能力對個人工資的重要作用，鼓勵個人能力的提高。個人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔任某一職務，但其能力經考核評定被認為已有資格擔任此項業(yè)務，則就可以支付與這一職務相對應的工資。就排除了因客觀上職務無空缺而使員工失去發(fā)展動力的情況。

特點：
   
（1）、根據公司員工的構成特點不同，可將相類似職務進行歸類，劃分出幾個大類。每個大類設計出10到20個工資等級。
   
（2）、與職務工資相比，不必對每個職務進行范圍劃分。但每個大類的等級數較多。
   
缺點：員工本身的工作能力不好測量

結構工資制
    
結構工資制將職務工資制和職能工資制的優(yōu)點相綜合，同時從工作內容和工作能力兩個方面對工資等級進行劃分。結構工資制目前被許多企業(yè)所采用。根據各企業(yè)的 具體情況不同，結構工資制中的工資項目和比例也不盡相同。      

大體上講，結構工資主要由基礎工資、工齡工資、技能工資和崗位工資等四個工資項目組成。

基礎工資是指用來維持員工基本生活的那部分工資。
   
工齡工資也稱資歷工資，它則根據員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進行一次調整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)服務。
   
技能工資部分由員工的工作能力而確定。
   
崗位工資則是根據員工的職務（工作內容）來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下”問題，則取消了崗位工資。