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企業(yè)辭退員工的情形有不少種，其中最多的一種要屬“員工不勝任工作”了。當員工的工作表現(xiàn)不佳，能力不夠時，企業(yè)便會考慮辭退員工，但在此過程中經(jīng)常引發(fā)勞動爭議。
企業(yè)說員工不勝任工作，員工說自己的能力符合公司要求，兩者之間對是否不勝任工作達不成一致性的意見，勞動爭議便由此而生。
此時一旦發(fā)生爭議，員工是否不勝任工作，其舉證責任在于公司，所以最終是要求公司拿出確鑿的證據(jù)來證明，員工確實不勝任工作。
那么，究竟如何做“不能勝任工作”的認定呢？又該怎樣進行調(diào)崗與培訓？
一、什么是不能勝任工作？
作為HR，首先要了解員工“不能勝任工作”的定義，這是HR避免解雇員工法律風險的前提。
法律規(guī)定，對“不能勝任工作”進行了定義：是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使員工無法完成。
《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。
二、這些坑HR千萬別踩！
1、無法證明員工不能勝任工作
用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據(jù)薄弱且無法證明員工的工作內(nèi)容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。
未履行調(diào)崗或者培訓義務
用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓程序，或者是提供的培訓的內(nèi)容不是針對員工待改進事項的專項培訓，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓、上崗培訓，或者是培訓的方式不符合法律要求，比如僅通過電子郵件方式告知員工工作方式等。
未設定工作目標或設定不合理
在某案例中，對于工作人員，如果用人單位設定的目標員工根本無法完成，該結(jié)果不可歸責于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。
設定的考核指標不合理
這里的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃過程中，用人單位設定的考核指標。
在調(diào)崗環(huán)節(jié)未履行協(xié)商程序
《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán)，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務，從合理的角度，用人單位應與員工充分協(xié)商溝通，聽取員工的意見。
解雇了“受特殊保護”員工
《勞動合同法》明確規(guī)定，對于符合第四十二條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)。
考核周期不具合理性
公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時對其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進行考核，后期仍以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。
三、如何做不能勝任工作的認定？
具體來說，不勝任工作的認定結(jié)論，需要以下幾個方面的支持：
公司的規(guī)章制度規(guī)定
公司在規(guī)章制度中，應當對不勝任工作這一個模糊性的法律概念，基于自己公司的實際情況，作出細致性地表述，要具體羅列出哪些行為屬于不勝任工作的工作表現(xiàn)。
對員工的考核結(jié)論
需要有對員工的考核結(jié)論作為依據(jù)，而且這一考核結(jié)論需要向員工進行告知方可。
員工工作表現(xiàn)的具體羅列
需要從員工的工作表現(xiàn)中進行具體體現(xiàn)。所以公司要對員工的工作表現(xiàn)作一個概括性的表述，這一表述要體現(xiàn)出員工的哪些行為，使公司認為不能勝任工作。
這些工作表現(xiàn)無需員工認可，但是公司應當進行總結(jié)，以求在后期仲裁或者溝通的過程中，使公司認為員工的不勝任工作這一結(jié)論，能夠有足夠的實際表現(xiàn)支持。
員工的主管表述
這雖然不能算作一份強有力的證據(jù)，卻可以影響中立者對員工工作表現(xiàn)的判斷。
客戶的投訴記錄
員工工作不能勝任工作時，一般情況下，也會受到客戶的投訴。對于這些投訴記錄，公司需要保存完整，以備之后作為證據(jù)使用，且證明力和采信度都較高。
四、合法解雇不勝任員工的基本流程
證明勞動者無法勝任：通過連續(xù)幾次考評結(jié)果不合格，證明勞動者無法勝任工作；
提供培訓或者調(diào)整工作崗位：實務中很多單位敗訴就是因為證明無法勝任后立即辭退勞動者；（實務中易忽略）
再次考評仍然無法勝任：這個也是必須要有的步驟，需要相關(guān)的證據(jù)證明；
通知工會聽取意見：用人單位需要將解除理由通知工會，并且聽取工會的意見；（實務中易忽略）
正式解除勞動合同并且支付經(jīng)濟補償：如果是二次考評結(jié)果不勝任后立即解除，還需要支付代通金，此時為經(jīng)濟補償+代通金，即N+1。
簡言之，員工一次未通過績效考核，用人單位并不能直接以不勝任為由解雇員工。法律要求用人單位應通過提供培訓機會或調(diào)整工作崗位的方式，嘗試解決員工不勝任的問題。那我們就來看下，具體應該如何操作。
五、調(diào)崗需要注意哪些細節(jié)？
HR在調(diào)崗的過程中需要注意很多細節(jié)問題，因為一旦單方實施調(diào)崗，往往會引發(fā)勞動爭議，法院判公司調(diào)崗違法的案件很多。
首先，得證明勞動者不能勝任工作，這是用人單位調(diào)崗的前提條件。
當然，不能勝任工作的判斷可能并不限于工作定額，還可能涉及到團隊合作、工作態(tài)度等等方面，這里需用人單位事先依法制定考核制度，明確考核指標，對勞動者的工作表現(xiàn)進行全面的考核，得出不能勝任工作的結(jié)論。
其次，當確定了勞動者不能勝任工作的結(jié)論后，需向勞動者發(fā)出書面通知。
書面通知中告知勞動者因不能勝任工作，公司決定調(diào)整其工作崗位，從原工作崗位調(diào)整至某某工作崗位，調(diào)崗通知需送達勞動者，由勞動者簽收。
當然，在實務中，這種書面通知并不限于固定的格式，公司制作的《工作崗位異動表》、《調(diào)動通知單》也屬書面方式，員工在表單上簽名也沒問題。
最后，經(jīng)過調(diào)崗后，仍不能勝任工作的，此時，企業(yè)解除勞動合同才是合法的。
六、培訓如何做？
用人單位也可以選擇安排員工接受培訓。如果條件允許的話，建議用人單位為員工提供能夠真正幫助員工提高其技能和工作水平的專門的職業(yè)培訓。
在這方面，從舉證的角度出發(fā)，用人單位應注意收集和保管所有和培訓有關(guān)的材料，比如培訓費的支付憑證、員工參加培訓的出勤記錄以及經(jīng)員工簽署的培訓小結(jié)等。
總的來說，很難說培訓和調(diào)崗哪種方式更好，選擇何種方式取決于各方面因素，包括員工的能力差距，培訓成本以及是否存在可供調(diào)配的其他合適的崗位。
安排培訓或調(diào)崗之后，用人單位需要進一步重新評估員工是否勝任目前崗位（培訓的情況下）或新崗位（調(diào)崗的情況下）。如果員工被證明仍無法勝任，用人單位就有權(quán)推進解雇流程。
注意，完善考核制度注意收集員工工作的相關(guān)材料。比如與領導之間溝通郵件、工作失誤的相關(guān)證據(jù)；員工提交的相關(guān)工作改進計劃等。
績效考核結(jié)果盡量要讓員工簽字確認。在實際操作中，績效考核結(jié)果很難被司法機關(guān)采用，主要是因為缺乏員工確認證明。
如果員工拒絕在績效考核結(jié)果上簽字確認，可以采用公告的模式通知員工，通知相關(guān)員工有異議在三個工作日之內(nèi)提交申辯，逾期不提交的則視為對考核結(jié)果的確認。
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