近年來，越來越多的公司意識到員工內(nèi)在動機(jī)的力量，使員工主動工作是因?yàn)樗麄儫釔酃ぷ鞅旧�，而不是為了獲得獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰而被動地做事。

員工缺乏積極性，很多問題出在管理者身上。為了避免扼殺團(tuán)隊(duì)員工的積極性，管理人員一定不能做這10件事。

員工需要一定的空間來發(fā)展自己的才能，追求創(chuàng)新的想法并在當(dāng)下做出明智的決定。

一些管理者雇用才華橫溢的員工來幫助他們處理沒有時(shí)間或不熟練的事情，但是他們會詳細(xì)管理到每個(gè)細(xì)節(jié)，使員工懷疑自己是否在做事情。如果員工覺得自己沒用，沒有發(fā)言權(quán)，將嚴(yán)重扼殺員工的熱情。

管理人員需要記住為什么最初要雇用這些員工。員工需要一定的空間來發(fā)展才能和追求創(chuàng)新思想。

沒有人希望被負(fù)面情緒包圍，試圖保持積極的態(tài)度并在辦公室中創(chuàng)造積極的環(huán)境。評估員工的方式應(yīng)該更加靈活，多變，實(shí)時(shí)和個(gè)性化，重點(diǎn)應(yīng)該放在提升未來表現(xiàn)上，而不是評估過去。

人們犯錯(cuò)是很正常的，你需要學(xué)會原諒。與其著眼于錯(cuò)誤，不如專注于團(tuán)隊(duì)的成功（不管成功有多小），這將確保他們保持積極的工作態(tài)度。

聆聽一線員工的聲音非常重要。即使他們的觀點(diǎn)與高級管理層的觀點(diǎn)相抵觸，也必須理解它們。員工的貢獻(xiàn)應(yīng)定期以清晰有意義的方式予以認(rèn)可。

請說服員工他們可以對公司的決策產(chǎn)生影響，使他們感到自己是公司的一員。每個(gè)想法都值得傾聽，即使不是每個(gè)想法都可以實(shí)現(xiàn)。

彼得·德魯克認(rèn)為，世界上只有兩類會議-如果沒有提高效率的方法，那么會議就是在浪費(fèi)時(shí)間。

效率低下的會議泛濫成災(zāi)，會干擾員工的工作安排，員工會覺得管理者不會將他們的時(shí)間視為自己的時(shí)間。公司的級別越高，信息流和決策速度就越慢。因此，在簡化組織的同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者還必須注意會議的效率。

所謂的“空頭支票”是指管理者向員工承諾的一切事情，而實(shí)際上卻無法做到。

沒有比承諾和破壞承諾更令人討厭的了。承諾是神圣的，如果對員工作出承諾，則必須兌現(xiàn)。

有一個(gè)喜歡講笑話的老板會讓人感到輕松，但是在嚴(yán)肅的職業(yè)場合，你需要在講笑話之前思考一下。

具有侵略性的負(fù)面笑話，還是不要講為好。有可能會讓員工理解為嘲笑和諷刺。

這是最不禮貌的方法，它將迅速破壞員工的積極性。建立員工形象的關(guān)鍵是在公司與員工之間建立信任。沒有信任就無法繼續(xù)穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。

例如，一些老板通過查看在GitHub上收到的程序錯(cuò)誤推送通知來衡量軟件開發(fā)程序員的工作效率。跟對GitHub沒有概念的讀者解釋一下，這就像是通過看一篇論文的字?jǐn)?shù)來衡量質(zhì)量一樣。

當(dāng)員工知道他們用不正確的方法進(jìn)行測量工作效率，他們的積極性就會受到打擊。管理人員需要建立更公平的績效評估機(jī)制，以準(zhǔn)確評估員工的個(gè)人績效。

不要用超前的Deadline來試圖給員工緊迫感，并激勵(lì)他們提高工作效率。不要迷信“Deadline是第一生產(chǎn)力”，只有一些人可以這樣做。如果設(shè)置了不切實(shí)際的截止日期，則某些員工將變得被動，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

管理人員可以將一個(gè)大型而復(fù)雜的任務(wù)分為幾個(gè)簡單的步驟，至少可以使它看起來像在指定時(shí)間內(nèi)完成是可行的。

這當(dāng)然會激勵(lì)你喜歡的員工，但這顯然是對其他人積極性的打擊。你不需要有偏向，每個(gè)人都應(yīng)該是你的偏向。

請記住，你在同一團(tuán)隊(duì)中的員工都在為同一目標(biāo)而奮斗，應(yīng)該被一視同仁地對待。