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最近，某公司的人力資源負(fù)責(zé)人Y先生，遇到了一件很郁悶的事：“女員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產(chǎn)假結(jié)束后就遞了辭職信。”

案例簡(jiǎn)介：

面試時(shí)，這位員工強(qiáng)調(diào)自己并沒有結(jié)婚，短期也不打算結(jié)婚，隨后跟公司簽訂了勞動(dòng)合同。
可是，才入職三天就告訴主管自己懷孕了，要保胎休息。懷孕期間，因?yàn)榉N種原因，經(jīng)常請(qǐng)假。
而公司照樣給其發(fā)工資，繳納社保，并派人在其產(chǎn)后去探望。沒想到，產(chǎn)假一結(jié)束，該員工就打電話來(lái)說(shuō)辭職不干了。

Y先生表示：“如果她事先不知道自己已經(jīng)懷孕，我們還好接受些。后來(lái)才知道，她是在知道自己懷孕的前提下入職的，希望能在孕產(chǎn)期拿到工資并使社保不斷檔。”隱孕入職的人多了，會(huì)影響其他女性在就業(yè)時(shí)得到公平待遇。

像這樣‘隱孕’的員工讓公司很受傷，一年多時(shí)間里，懷孕員工幾乎沒有為公司創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值，單位卻要照發(fā)工資、照繳社保。

女員工隱孕入職

企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同嗎？

先來(lái)看一下相關(guān)的法律規(guī)定：

《勞動(dòng)合同法》第39條根據(jù)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同可以解除勞動(dòng)合同。

所以，企業(yè)有權(quán)了解應(yīng)聘者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，如謊報(bào)或偽造學(xué)歷或工作經(jīng)歷等與崗位密切相關(guān)的信息內(nèi)容，則可以視為員工以欺詐手段與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同，企業(yè)可根據(jù)勞動(dòng)法第39條解除雙方勞動(dòng)合同。    

如果企業(yè)招聘的崗位是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，企業(yè)在已告知其崗位性質(zhì)的前提下，女性應(yīng)聘者應(yīng)該按照企業(yè)要求如實(shí)說(shuō)明是否懷孕。否則，如果應(yīng)聘者隱孕辦理入職，企業(yè)解除勞動(dòng)合同屬于合法。     

但是，法律對(duì)懷孕女職工同樣也規(guī)定，根據(jù)我國(guó)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》：

女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。
用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。

也就是說(shuō)，如果企業(yè)招聘的崗位不是孕婦禁忌崗位或者不適合孕婦從事的崗位，女性應(yīng)聘者是否懷孕就屬于個(gè)人隱私范圍，應(yīng)聘者有權(quán)不予提供或不予告知相關(guān)信息。

這種隱瞞行為屬于不誠(chéng)信行為，只能對(duì)其進(jìn)行道德評(píng)價(jià)，法律上并不能導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效。 

面對(duì)隱孕女員工

HR如何規(guī)避，維護(hù)企業(yè)利益

站在企業(yè)的角度，當(dāng)然是不希望員工隱孕入職的。在還沒有創(chuàng)造價(jià)值的情況下，企業(yè)就要給員工產(chǎn)假、病假工資和社保待遇，損失也很大。    

所以，HR該如何在法律的允許范圍內(nèi)，維護(hù)企業(yè)的利益呢？   

（1）提前告知崗位性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度

提前告知女性應(yīng)聘者，崗位性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度的因素，應(yīng)聘者是否懷孕對(duì)履行崗位有密切的關(guān)系。如果女性應(yīng)聘者在入職前隱瞞已懷孕事實(shí)，入職后企業(yè)可以依法解除勞動(dòng)合同，且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（2）入職前體檢

在員工入職前，企業(yè)需要進(jìn)行必要的體檢措施，同時(shí)不能因此違反法律關(guān)于錄用女職工的強(qiáng)制規(guī)定。

（3）生育保險(xiǎn)規(guī)避女性產(chǎn)假風(fēng)險(xiǎn)

按照《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》的規(guī)定，已經(jīng)參加生育保險(xiǎn)的，女職工產(chǎn)假期間的生育津貼由生育保險(xiǎn)基金支付；未參加生育保險(xiǎn)的，由用人單位按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。這樣用人單位的負(fù)擔(dān)就會(huì)大大減小。   

3類三期女員工

棘手問(wèn)題的處理

Q1：三期內(nèi)的女職工，單位什么情況下能單方解除其勞動(dòng)合同？

A1：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”

但用人單位可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定行使單方解除權(quán)，解除與孕婦之間的勞動(dòng)合同，具體包括以下一些勞動(dòng)者存在重大過(guò)錯(cuò)的情形：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；
（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；
（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動(dòng)合同法中指出第四十和第四十一條對(duì)三期女員工不具有強(qiáng)制解約的功效，但第三十九條卻并未指出。

雖法律和道德具有同樣的作用，法律是成文的道德，道德是內(nèi)心的法律。若重大過(guò)錯(cuò)都能免責(zé)，道德也會(huì)say no，所以當(dāng)三期女員工存在重大過(guò)錯(cuò)時(shí)，公司可單方面解除其勞動(dòng)合同。

Q2：三期女員工消極怠工如何處理？

A2：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。”

三期女員工是受法律特殊保護(hù)的，所以即使消極怠工也不能解聘，可以通過(guò)協(xié)商、調(diào)崗的方式解決。

Q3：三期女員工回到公司不滿調(diào)崗后的職位如何處理？

A3：如果是必須有人來(lái)做的崗位，調(diào)崗時(shí)應(yīng)與替位者交接好，或協(xié)商好等女員工結(jié)束哺育期回到公司時(shí)還要調(diào)回來(lái)，給女員工留出工作崗位；與員工協(xié)商好，等其調(diào)整好心態(tài)再調(diào)至別的崗位。

如果不是必須有人做的，可以找公司的人暫替。

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