每年的冬天，人才市場都會進入招聘淡季，找工作的人寥寥無幾，但用人部門每天都跟在屁股后面要人，HR部門往往被逼的雞飛狗跳的。原因無非是：有能力和經(jīng)驗的，早在三、四月份的黃金時間就已經(jīng)名花有主了，剩下的，要么是一些跳槽專業(yè)戶、職業(yè)求職者，或是一些應屆畢業(yè)生，無任何工作經(jīng)驗，況且，各崗位目前對于人才的渴求高于以往甚多，都希望新近員工能夠很快進入到工作狀態(tài)。

對于這種狀況，除了在年初要提前做好招聘規(guī)劃工作，在人才市場旺季時，投入充足的資源補充人力需求的大部分外，在招聘淡季時也要針對性的采取一些措施。

首先，要進行人力需求盤點。各部門雖然都有年度計劃，人力需求雖早就按年度計劃制定好了。但進入每年中下旬后，環(huán)境就和制定計劃時發(fā)生了巨大的變化，原來的各種不可預測情況現(xiàn)在已經(jīng)變得逐漸清晰，有必要對現(xiàn)有人力和需求進行更精確的盤點。在盤點結果出來前可以大膽的把招聘工作暫停，不要擔心部門說的“運轉(zhuǎn)不下去了”的情況會發(fā)生，要知道“辦法總比困難多”。部門工作遇到困難總會說人力不夠用，人海戰(zhàn)術是最輕松最簡便的方法，也是部門工作遇到困難是的第一選擇。況且用人部門在“沒人”的情況下也照樣運行了半年多了。也不用擔心公司的老板會怪罪下來，對人力的盤點往往會帶動對工作目標和工作計劃的檢討，相信大多數(shù)的老板即使不支持，也不至于反對的。

其次，確定階段性招聘重點。經(jīng)過前期的需求盤點，相信可以擠出不少的水分，但工作還沒結束，還要繼續(xù)和用人部門溝通。一是溝通招聘條件的設置，年初提的條件半年也沒有人來應聘，要不是招聘專員沒有發(fā)布招聘消息，要不就是人才市場上就沒有這樣的人。要求太高的爭取降低招聘條件，對崗位描述進行再設計，要用求職者看得懂的語言告訴求職者這個職位是做什么的。二是溝通招聘的重點：什么崗位，招聘多少人，先到多少人，后到多少人，最遲什么時候到崗等等，明確告訴用人部門在招聘工作中遇到的困難，現(xiàn)在只能選擇一些重點崗位進行招聘。

第三、招聘渠道的運用。招聘局面打不開的原因往往是招聘渠道發(fā)生了阻塞，招聘的一項重要工作是如何尋找人才，尋找人才的關鍵無非在于渠道的選擇。在當前各種渠道對每家企業(yè)都開放的情況下，沒有哪一種渠道是絕對有效的，不能有“畢其功于一役”的心理。要善于運用招聘渠道的組合。

人才市場不能少，即使無效也要作為一個補充；獵頭、媒體太貴、有選擇性的使用；招聘網(wǎng)站要及時更新、還要變換崗位名稱和招聘條件重新發(fā)布；現(xiàn)場、獵頭、網(wǎng)絡一般為常用渠道，在這些渠道失效時，還要考慮內(nèi)部推薦渠道：部門主管、員工、新進員工。

很多公司都有用在招聘困難時組織部門主管和員工推薦的招聘方式，但我要重點提的是挖掘新進員工的價值。招聘專員要將新進員工訪談作為自己工作的一部分，在新進員工試用期滿前最低要對他進行兩次訪談，每次10分鐘到半小時。訪談的目的一是：了解他的適應情況，幫他快速入工作狀態(tài)，降低流失或不能快速產(chǎn)生績效的風險；二是：請他幫忙介紹新人，剛剛從原來的公司離職，正是對原來的公司了解最深刻，記憶最清晰，人脈關系尤在的時候，通過他們挖人最有效了。（新人可能會對挖人心存疑慮，所以多次訪談、建立信任關系更加重要了，最好不要一來就直奔主題）。

我還要提一種心態(tài)，招聘要有一種做銷售的心態(tài)。到此時你一定已經(jīng)收到了很多失效的簡歷，這些簡歷中很多是以前放鴿子的、錄用后因各種原因沒來報到的、在招聘條件高時不符合錄用條件的、過去經(jīng)驗不足的（經(jīng)過近半年的鍛煉積累的經(jīng)驗可能足夠了），當然這些簡歷可能有效性不高，挨個打電話可能會花時間、花精力、花電話費，弄不好還會被電話另一頭的人嘲弄，嗆咽。這個時候可以為公司制一份精美的廣告，像外貿(mào)銷售員找客戶一樣，挨個給這些潛在的求職者發(fā)公司和崗位推介郵件，等對方回復后你再和對方電話溝通。

另外，如果你有足夠時間的話，還可以光顧一下專業(yè)的論壇和博客，說不定會有意外的收獲呢。

每一家企業(yè)在招聘淡季時都會有人才引進的困難，招聘人員卻不可以此時在壓力下一籌莫展，也不能在條件不利于我時不思進取，應大膽嘗試，要突破思維和慣性的局限，善用各種渠道，還是可以有所作為的。

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