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　　當(dāng)職場人覺得自己能夠獲的加薪的時候，大多數(shù)人都會選擇跳槽加薪，這到底是為什么？似乎在職場人心中，跳槽就意味著加薪！

　　如果一個人確有價值，為什么在原來的公司沒有在薪水上體現(xiàn)出來？

　　如果沒有價值，為什么跳槽以后就會加薪？

　　還是可以單純的解釋為，應(yīng)聘者和招聘者之間的信息不對等？

　　一個公司是否應(yīng)該鼓勵現(xiàn)任員工更多的展現(xiàn)自己的價值？這樣做的成本和招聘外來人員的成本哪個更大？成本都有什么？

　　為什么大部分公司愿意選擇招聘外來人員解決問題？如果大部分都這樣做，這背后一定是有道理的。難道僅僅是因為經(jīng)濟(jì)成本的原因？這二者之間的機會成本如何衡量？

　　因為你的薪酬待遇只有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。之后的若干年加薪都是遵循企業(yè)內(nèi)部晉升通道，如果企業(yè)加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現(xiàn)題主所說的現(xiàn)象。

　　再展開說兩句：

　　在2012年，某崗位本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪2K—3K；

　　但到了2015年，同崗位的本科應(yīng)屆畢業(yè)生起薪已經(jīng)漲到了5K（如果低于5K面試通知都發(fā)不出去）；

　　如果2012年入職的畢業(yè)生小A合同起薪是2K，小A在工作中盡職盡責(zé)，每年都能拿到30%的調(diào)薪（部門上限了，少數(shù)）；

　　那么3年后，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經(jīng)驗；

　　同時，新入職的員工小B是應(yīng)屆畢業(yè)生，起薪5K。

　　小A不想走，部門領(lǐng)導(dǎo)也舍不得放，但部門領(lǐng)導(dǎo)能爭取到的調(diào)薪上限已經(jīng)是30%；

　　小A跳槽的話作為3年熟練員工起薪8K，有管理經(jīng)驗還可以再上浮，這些信息對各方都是公開的，不存在信息不對稱；

　　但是，部門領(lǐng)導(dǎo)想將小A的薪酬從5K提升到8K將會面對千山萬水甚至要高層特批，而外面招一個與小A同資歷甚至不如小A的人，只要提一個招聘需求就好；

　　最終，小A還是走了，雖然部門領(lǐng)導(dǎo)極力挽留，但30%是越不過的坎兒；

　　之后，小C入職了，三年工作經(jīng)驗，雖然能力不如小A，但起薪8K，市場價，童叟無欺；

　　小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。

　　以上。

　　另外，我們換個角度考慮問題：為什么跳槽往往意味著加薪？

　　因為你能跳槽，意味著其他公司缺人，需要你這樣的人。你被需要，人家來找你，工資自然就漲。很簡單的市場供求原理。人才流動不是沒有阻力，不是單純的哪里給錢多就去哪里，考慮的方面太多了，要克服阻力，招聘單位自然需要加大誘惑，加薪是最簡單實際的解決方案。

　　如果一個人確有價值，為什么在原來的公司沒有在薪水上體現(xiàn)出來？

　　薪水被低估的例子數(shù)不勝數(shù)。有些朋友認(rèn)為自己只要有本事，公司一定會給相應(yīng)的薪水，真是天真幼稚得可愛。

　　第一、如果你有價值，公司也不一定依賴于你的價值。

　　過分依賴于某個人的價值對公司而言是一種風(fēng)險，作為管理人員我一定會降低這種風(fēng)險，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之于蘋果。替換你，公司也許會損失一點生產(chǎn)力，但完全在可以接受的范圍之內(nèi)。

　　第二、如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪

　　事實上有許多人不會提加薪，默默地干著，作為老板的我不提這茬多好，我主動提這茬，員工都順坡下驢來給我提條件，我不是吃飽了撐的？

　　第三、你如果要跳槽，我給你counteroffer，這會產(chǎn)生一個問題

　　對老板而言你已經(jīng)有了貳心，我如果聰明點的話就會快點開始找你的替補，免得你嘗到了甜頭拿加薪當(dāng)勒索。

　　第四、HR的任務(wù)并非保證每個員工都獲得完全公平的待遇

　　尤其是辦公室政治氣氛濃郁的大公司，你的本事是次要的，你的站隊才是主要的。如果是人浮于事的那種公司，對HR而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一個exitinterview,找老板大幅加薪那才是麻煩事，多一事不如少一事。

　　第五、給你加薪，加多少？

　　加得比例高了，一旦風(fēng)聲走漏出去，其他員工會眼紅，搞得團(tuán)隊人心不穩(wěn)，那又何必。搜索微信“銷售總監(jiān)”進(jìn)行添加！更何況，許多公司對升職加薪都有嚴(yán)格的規(guī)章，除非你升職，否則在原職上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原職的薪水上限都有限制。給你加薪加少了，還是留不住，加的多了，等于破壞公司的規(guī)章。你看，加薪這個事情多麻煩，還不如你走人算了。

　　某業(yè)內(nèi)人則這樣分析：

　　1.一個薪資體制健全的公司給到你薪資的水平及薪資構(gòu)成是由同行業(yè)該崗位的薪資水平及整個公司的薪資制度決定的，在同崗位原本薪資水平的基礎(chǔ)上微調(diào)取決于你在入職面試時的發(fā)揮及boss對你的預(yù)期期望值。

　　2.入職時公司一般會和員工簽署薪資保密協(xié)議，可在實操過程中，哪個崗位多少薪水在公司里只是大家心里都有數(shù)但是不能公開的秘密罷了。

　　3.每個人現(xiàn)在所拿的薪水水平一定會低于你目前真正所值的“價格”，不然在試用期的時候，公司就可以以各種理由pass你。

　　那么這個問題的答案就是：

　　1.新老板對你的面試比較滿意，對你的期望值高的情況下，可以給到你目前較為滿意的薪資水平。

　　2.如果有一個人因為薪資問題提出加薪申請boss同意了，一定還會有第二個第三個第N個員工來向你提出加薪，這個時候?qū)τ谝粋€企業(yè)來說面臨的就不是怎么留住某一個員工的問題了。

　　3.一個企業(yè)中80%的員工都會對現(xiàn)在所拿的薪資不滿意，但是70%的人都會選擇默默接受現(xiàn)環(huán)境。

　　一個人跳槽的成本是在現(xiàn)工資的基礎(chǔ)上上漲20%，低于這個增長幅度，短時期綜合考慮來說，跳槽是令自己處于“虧損”狀態(tài)的一種做法。那句話怎么說的：辭職窮半年，換行窮三年。

　　想跳槽時請綜合考慮，畢竟世界很大我想去看看的下一句是錢包那么小誰都走不了。

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