當前，一些求職者為了迎合用人單位的需求而在個人簡歷上亂做文章，殊不知這樣將會導致簽訂的勞動合同無效，進而使自己的權(quán)利得不到有效保障。近年來，由于勞動者的簡歷作假而導致的勞動爭議數(shù)量也日益增加。勞動者如果偽造假文憑而求職成功，用人單位是否可以解除勞動合同？用人單位因此而解除勞動合同是否需要支付經(jīng)濟補償？
【典型案例】
電視大學�？茖W歷的彭先生在向上海某機械有限公司（以下簡稱“公司”）提交履歷時弄虛作假，使自己搖身成了上海財經(jīng)大學本科畢業(yè)生。2005年11月，彭先生成功應聘入該公司擔任營業(yè)部部長，月薪人民幣8000元。2007年9月，公司發(fā)現(xiàn)后，以彭先生申報的履歷有假、所提供的上海財經(jīng)大學本科學歷是偽造的為由解除了與彭先生的勞動合同。2007年9月，彭先生向所在區(qū)的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付1.2萬余元作為解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
2008年1月，勞動爭議仲裁委員會作出裁決，由公司向彭先生支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金1.2萬余元。公司不服訴至法院，稱彭先生2005年應聘時向公司提供虛假學歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同。公司依法解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。
【法院判決】
一審法院經(jīng)審理，判決對彭先生要求公司支付1.2萬余元解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求不予支持。彭先生不服，向二審法院提起上訴。二審法院認為，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。經(jīng)查證，彭先生向公司提供的確為假文憑。因此，公司以彭先生隱瞞真實學歷，雙方簽訂的勞動合同無效為由解除勞動關(guān)系，在此情況下無須向彭先生支付任何經(jīng)濟補償。
【案例評析】
求職過程中，簡歷作假主要體現(xiàn)在兩個方面，一是偽造學歷，二是虛構(gòu)經(jīng)歷。所謂學歷作假，一般是指低端勞動者沒有學歷而偽造學歷、低學歷而偽造高學歷、此學歷而偽造彼學歷等；所謂虛構(gòu)經(jīng)歷，一般是指中高端勞動者沒有某種經(jīng)歷或經(jīng)驗而進行虛構(gòu)。本案是一起典型的由于勞動者的簡歷作假而導致勞動合同無效的案例。
什么是勞動合同無效
勞動合同無效是指用人單位和勞動者所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當事人預期的法律后果。
哪些情形會導致勞動合同無效
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第一款之規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動合同無效或者部分無效：（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。此外，如果是勞動合同部分無效的，不影響其他部分效力，其他部分仍然有效。
用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》第八條之規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。
如果違反了締約告知義務(wù)，則可能構(gòu)成欺詐，“欺詐”是指一方當事人故意告知對方虛假情況，或故意隱瞞實情，誘使對方當事人做出錯誤意思表示的行為。
在本案當中，彭先生應聘時向公司提供偽造的上海財經(jīng)大學的本科學歷，致使公司與其簽訂待遇優(yōu)厚的勞動合同，可以認定彭先生的行為構(gòu)成了欺詐。因此，在本案中，彭先生與公司簽訂的勞動合同無效。
勞動合同的無效由誰來確認
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條第二款之規(guī)定，對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院確認。
勞動合同確認無效，勞動報酬如何確定
根據(jù)《勞動合同法》第二十八條之規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞動合同認定無效后有何法律后果
勞動合同被認定無效的，可能產(chǎn)生兩大法律效果，一是勞動合同的解除，二是賠償責任的承擔。
1.勞動合同的解除
根據(jù)《勞動合同法》第三十八條第一款第五項、第三十九條第五項以及第四十六條第一項之規(guī)定，如果是用人單位的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，勞動者可以隨時解除勞動合同，而且此時用人單位需要按照法定標準向其支付經(jīng)濟補償；如果是勞動者的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，用人單位也可以隨時解除勞動合同而不需支付任何經(jīng)濟補償。
在本案中，公司可以與彭先生解除勞動合同，而不需支付經(jīng)濟補償。
2.賠償責任的承擔
根據(jù)《勞動合同法》第八十六條之規(guī)定，勞動合同依法被確認無效而給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。
因此，在本案中，假設(shè)公司能夠證明彭先生給其造成損害的，還可要求其承擔賠償責任。
律師答疑
問：企業(yè)與員工勞動合同中沒約定違約金，員工辭職企業(yè)還要付違約金嗎？有何依據(jù)？
答：《勞動合同法》只允許在兩種條件下約定違約金，第一是由用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業(yè)技術(shù)培訓而進行服務(wù)期約定的，第二是雙方當事人有競業(yè)限制約定的。除了上述兩種情況外，法律不允許用人單位與勞動者在勞動合同當中約定對勞動者的違約金。
問：我在一家企業(yè)工作，與該企業(yè)直接簽訂勞動合同，去年7月份，在我在該企業(yè)工作差2個月就要滿10年的時候，該企業(yè)對我說，或者合同期滿不再續(xù)簽，或者我與一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，作為勞務(wù)工，在該企業(yè)繼續(xù)工作。在此情況下，我只能選擇與勞務(wù)公司簽訂勞動合同，作為勞務(wù)工繼續(xù)留在該單位，在原來的崗位上繼續(xù)從事原來的工作。請問，是不是可以認定我與該企業(yè)而非勞務(wù)公司存在勞動關(guān)系？
答：勞務(wù)派遣，是由派遣公司與派遣員工簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，勞務(wù)派遣是一種特殊的用工方式。
你與派遣公司簽訂勞動合同后，雖然你仍然繼續(xù)留在該單位，在原來的崗位上繼續(xù)從事原來的工作，但是現(xiàn)在合同主體變了，實際上你與派遣公司之間形成了勞動合同關(guān)系，而不是你與該企業(yè)之間存在勞動合同關(guān)系。
問：員工在操作過程中由于自己失誤給公司造成經(jīng)濟損失，員工應該承擔什么責任?是否要賠償。
答：《上海市企業(yè)工資支付辦法》第二十二條規(guī)定“勞動者因本人原因給單位造成經(jīng)濟損失，用人單位依法要求其賠償，并需從工資中扣除賠償費的，扣除的部分不得超過勞動者當月工資收入的20，且扣除后的剩余工資不得低于本市規(guī)定的最低工資標準�！�
所以，如果能夠證明確實是由于勞動者的失誤給公司造成損失的，公司可以要求勞動者賠償。如果需要從員工工資中扣除賠償費的，有兩個限制，一是扣除的部分不得超過員工當月工資收入的20，另一個限制是扣除后的剩余工資不得低于上海市規(guī)定的最低工資標準。
問：用人單位與勞動者于2007年12月解除勞動關(guān)系，勞動者到2008年6月18日才因經(jīng)濟補償問題申請勞動仲裁，適用60天還是1年的仲裁申請時效呢？
答：《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年,仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，但是該法自2008年5月1日起施行。因此，用人單位與勞動者于2007年12月解除勞動關(guān)系的話，那么申請仲裁的時效是60天。
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