來(lái)源：中國(guó)CEO每日說(shuō)

特銳德的核心技術(shù)和核心營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)，加在一起大概220個(gè)人，是從9年前創(chuàng)立到今天為止零流失。特銳德在管理上的成功，在招人這一環(huán)節(jié)就已經(jīng)開始了。

一選人：只選一流人才

特銳德選拔應(yīng)屆畢業(yè)生經(jīng)歷了三個(gè)階段。

公司初創(chuàng)時(shí)，特銳德選擇三流院校里的 一流人才；上市之后，他們招聘二流院校 的一流人才；現(xiàn)在發(fā)展到接近20個(gè)億的規(guī)模，他們需要一流院校里的一流人才。同時(shí)于德翔表示：“但是到目前為止我們選拔一流院校里的一流人才還是有一定困難的，因?yàn)樗麄儾辉敢獾矫駹I(yíng)企業(yè)里來(lái)。于是，我們寧可選二流院校里的一流人才，也絕不選一流院校里的二流人才。”

與大部分公司不同的是，特銳德在招聘時(shí)特別注重應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同度，那么他們的價(jià)值觀到底是什么樣的？

于德翔：“我們的價(jià)值觀里，第一要素是客戶，通過(guò)為客戶提供精致產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)服務(wù)來(lái)贏得客戶的信任、支持，客戶永遠(yuǎn)是第一位的。所以，在特銳德工作忙時(shí)加班，員工很少有罵領(lǐng)導(dǎo)的，因?yàn)榇蠹叶际窃跐M足客戶的需求。客戶是老大，是咱爹娘，哪兒有罵自己爹娘的？既然爹娘讓加班，那咱們就干吧。第二要素是企業(yè)，用創(chuàng)新來(lái)為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，意味著特銳德不是一個(gè)傳統(tǒng)企業(yè)，而是一個(gè)靠體制的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新、產(chǎn)品的創(chuàng)新、管理的創(chuàng)新鑄就的高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)的效益是第二位的。第三要素是員工，在企業(yè)效益的基礎(chǔ)上，為員工創(chuàng)造更好的工作、學(xué)習(xí)、生活、發(fā)展的環(huán)境是企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)，企業(yè)要和員工共同發(fā)展。第四個(gè)要素體現(xiàn)在特銳德對(duì)社會(huì)的責(zé)任，不僅是依法納稅、提供就業(yè)機(jī)會(huì)，特銳德對(duì)社會(huì)最大的貢獻(xiàn)將是為社會(huì)造就一批高素質(zhì)的人才，通過(guò)這些人才再造福于社會(huì)。實(shí)際上，也是利潤(rùn)流向問(wèn)題。我們的錢哪兒來(lái)的？從客戶來(lái)，客戶先流到企業(yè)，企業(yè)再流到個(gè)人，個(gè)人再流到社會(huì)。有了這種價(jià)值觀，我們招人的基本思路是，技術(shù)和管理的人才，原則上不招往屆生，招應(yīng)屆本科畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，他們逐漸了解、認(rèn)識(shí)、融入、踐行這種價(jià)值觀�！�

談及團(tuán)隊(duì)建設(shè)，于德翔用的是“育人”這個(gè)詞。

在他看來(lái)，團(tuán)隊(duì)建設(shè)，就是鍛造的過(guò)程，人才的培養(yǎng)，就像鐵匠鋪打鐵，選材結(jié)束后要做的事情就是把這些材料打造成自己需要的鐵器。以下是于德翔對(duì)此發(fā)表的觀點(diǎn)：

1.“鐵匠鋪”式的熔煉

早期的鐵匠鋪打鐵有三個(gè)過(guò)程：第 一，要選擇好的材料；第二，把材料插在炭火里面燒紅；第三，用錘子砸，把它打造成自己所需要的刀、槍、劍等。特銳德9年來(lái)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)就像一個(gè)鐵匠鋪。我們選擇的這些學(xué)生就是基材，都是比較好的有理想、有追求的人。所以把他們放到特銳德企業(yè)文化的熔爐里面，根據(jù)企業(yè)的需要打造出公司所需要的人才。

2.幫助員工精神物質(zhì)雙豐收

在精神上，大家都希望實(shí)現(xiàn)家庭當(dāng)中有地位，朋友當(dāng)中有面子，同事當(dāng)中高評(píng)價(jià)，工作當(dāng)中高成績(jī)，行業(yè)當(dāng)中有小名氣；在物質(zhì)上則是希望財(cái)富不斷增加，房子逐漸變大，車子逐年豪華，票子基本夠花。為了幫助員工實(shí)現(xiàn)精神和物質(zhì)上的目標(biāo)，我們每年通過(guò)《理想、目標(biāo)、需求調(diào)查表》了解追蹤員工的實(shí)際目標(biāo)和需求。你一年的目標(biāo)是什么？三年呢？未來(lái)呢？調(diào)查之后，由主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心再對(duì)你的目標(biāo)進(jìn)行修正。比如，剛來(lái)的學(xué)生，想三年內(nèi)當(dāng)董事長(zhǎng)，那肯定不現(xiàn)實(shí)，他的領(lǐng)導(dǎo)就要告訴他，你三年內(nèi)當(dāng)不上董事長(zhǎng)，爭(zhēng)取看看三年內(nèi)能不能當(dāng)上一個(gè)中層？這個(gè)目標(biāo)只是他的主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源掌握。通過(guò)修正，讓理想更科學(xué)更現(xiàn)實(shí)，目標(biāo)清晰了，才能讓野心落地。

3.八字原則：揚(yáng)長(zhǎng)避短，克服缺點(diǎn)

短處和缺點(diǎn)大家往往不容易區(qū)分，短處是客觀存在且不易改變的，比如視力不好；缺點(diǎn)是不正確的思想和做法，可以通過(guò)個(gè)人努力和別人的幫助得以克服。那么，到底我們每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、短處，自己是不是都知道？我認(rèn)為這些孩子們70%是不太清楚的。所以，我們會(huì)通過(guò)《長(zhǎng)處、短處、缺點(diǎn)調(diào)查表》給他們做調(diào)查，自評(píng)自己的長(zhǎng)處、短處和缺點(diǎn)各是什么，而且要認(rèn)真思考，按照順序排好。然后用同樣的辦法，讓你的主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)這些進(jìn)行修正。將《理想、目標(biāo)、需求調(diào)查表》與《長(zhǎng)處、短處、缺點(diǎn)調(diào)查表》二者結(jié)合就很容易能夠把你的職業(yè)規(guī)劃說(shuō)清楚，就可以在你的目標(biāo)管理基礎(chǔ)上揚(yáng)長(zhǎng)避短和克服缺點(diǎn)。

如果說(shuō)特銳德在招人和員工培養(yǎng)上花的功夫已經(jīng)讓人詫異，那么接下來(lái)在如何留住人才上所設(shè)計(jì)的管理機(jī)制，才會(huì)真正讓你和你的小伙伴們驚呆。于德翔留人的方法有5種，軟硬兼施，從制度上解釋了為什么9年里核心團(tuán)隊(duì)都沒(méi)有一個(gè)人離開。

于德翔：為了留下人才，我們采取了五種辦法：金手銬、民主生活會(huì)、購(gòu)房無(wú)息貸款、親情孝心卡、朋友文化。

1.金手銬

我們把所有員工持股都放到德銳投資 公司里，想減持股權(quán)，要經(jīng)過(guò)投資公司。特別是高管減持，投資公司會(huì)問(wèn)減持的目的是什么？一旦發(fā)現(xiàn)你大量減持，而且有另立山頭的傾向，大家一舉手，不同意，你就走不了。這是一個(gè)金手銬，如此便排除了未經(jīng)團(tuán)隊(duì)認(rèn)可獨(dú)自減持股份套現(xiàn)的可能性，也排除了核心成員攜資金和技術(shù)離開公司、從事與公司有競(jìng)爭(zhēng)性業(yè)務(wù)的可能性，可以很好的限制高管的離職。

2.民主生活會(huì)

2004年開始創(chuàng)立高層的民主生活會(huì)，現(xiàn)在是每月一次。會(huì)上只談思想和行為，不允許談工作。由董事長(zhǎng)召集，所有高管都必須參加。民主生活會(huì)的主題是批 評(píng)與自我批評(píng)，每人事先做好準(zhǔn)備，按照先自我批評(píng)，再批評(píng)其他人的程序進(jìn)行，每個(gè)人都要知無(wú)不言，言無(wú)不盡；以志同道合為基礎(chǔ)的思想深處挖掘和統(tǒng)一，坦誠(chéng)、真誠(chéng)、平等，不講情面、不留死角，生活會(huì)內(nèi)容不流出會(huì)議室，會(huì)前準(zhǔn)備迷茫、會(huì)間批評(píng)緊張、會(huì)后輕松舒暢。

3.無(wú)息貸款

我們員工的平均年齡只有26歲，面臨最大的問(wèn)題就是結(jié)婚買房子，而我們選擇的這些優(yōu)秀的孩子們，70%、80%的都是農(nóng)村的，父母提供不了錢。于是，公司采用無(wú)息貸款的方式借給你10萬(wàn)，分10年期還，只還5萬(wàn)。但是也有條件，10年內(nèi)你若離職要全額返還給公司。10年內(nèi)，他會(huì)離開嗎？絕大多數(shù)不會(huì)。因?yàn)槟憬o他打造的平臺(tái)能夠?qū)崿F(xiàn)他的個(gè)人價(jià)值，讓他對(duì)企業(yè)有更好的歸屬感和凝聚力。

4.親情孝心卡

制造業(yè)最難留的是生產(chǎn)線的工人，他們都太年輕，18、19歲剛從技校畢業(yè)，來(lái)到了特銳德什么都不懂，更別說(shuō)價(jià)值觀、理想了。我們采用親情孝心卡這樣一個(gè)暖心工程，簡(jiǎn)單說(shuō)就是，來(lái)特銳德工作一年的，給他們的父母辦一張農(nóng)行卡，寄到他父母手里，然后每月從你的工資扣100塊錢，公司再拿出100塊錢，等于200塊錢贍養(yǎng)你的父母。兩年拿到300塊錢，3年拿到400……通過(guò)企業(yè)、家庭給員工共同打造一個(gè)更加有價(jià)值、更和諧的成長(zhǎng)環(huán)境。

5.朋友文化

當(dāng)企業(yè)幾百人時(shí)，企業(yè)文化貫徹得非常好；但1000人以后，價(jià)值觀在員工當(dāng)中出現(xiàn)了空白點(diǎn)。評(píng)測(cè)結(jié)果是越是高層，價(jià)值觀的滲透力越強(qiáng)；越到普通員工，影響越小。如何解決？我們跟清華聯(lián)合研究，在特銳德原有企業(yè)文化體系中增加了“朋友文化”，即給特銳德的新人配兩個(gè)師傅，第一個(gè)是工作上的師傅，幫你學(xué)習(xí)、工作；第二個(gè)是生活上的師傅，關(guān)心他，成為朋友。而這些師傅就是企業(yè)文化的傳道者。目前員工中逐步形成了“真誠(chéng)熱情、關(guān)心互助、尊重包容、感恩回報(bào)”的朋友文化。”

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