對于任何一位有經(jīng)驗(yàn)的HR而言，辦理員工入職和離職手續(xù)可謂是最基本的技能。除了績效考核之外，管理好員工的“進(jìn)”與“出”是HR的天職。可是，很多HR朋友反映，其所在公司時(shí)常發(fā)生員工擅自離職——既不打任何招呼，也不辦工作交接就突然“人間蒸發(fā)”了。處理這樣的事情時(shí)，公司往往非常被動(dòng)，有時(shí)員工擅自離職不但可能導(dǎo)致公司工作安排一時(shí)陷入混亂，而且還給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，那么，我們該怎么辦呢？　

　　2008年9月，高中剛畢業(yè)的四川小伙小Z，懷著一顆激動(dòng)的心，加入到了南下打工的隊(duì)伍中，來到廣東一家餐飲娛樂有限公司求職。經(jīng)雙方協(xié)商，簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同，期限為2008年月9日至2011年8月，雙方就小Z勞動(dòng)合同履行期間的工資作了約定，同時(shí)，就考勤管理、曠工管理等，以及雙方可能出現(xiàn)的違約行為所應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任，均一一做了約定。

　　2011年春節(jié)前，小Z突然離開餐飲娛樂有限公司不知去向。這樣的情況，對于公司HR來說，已經(jīng)是見慣不怪了，加之春節(jié)假期即將到來，公司也無暇對此時(shí)作過多的處理，僅作“員工擅自離職，除名”記錄處理，就草草了事，并未作其他處理，也未與員工辦理離職手續(xù)。半個(gè)月后，小Z回到公司申請辭職，并要求支付全額工資，包括春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資。公司HR認(rèn)為，小Z在春節(jié)前就擅自離職了，工資只應(yīng)算到小Z春節(jié)前離開的前一天，后面的工資，以及春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資，不應(yīng)當(dāng)支付。雙方各執(zhí)一辭，最終鬧到了仲裁處。

　　最終仲裁作出裁決：因?yàn)樾�Z承認(rèn)了曠工，對曠工日期不予支付工資，但春節(jié)期間法定節(jié)假日工資，仍需支付。雖然，對于公司來說，春節(jié)期間法定節(jié)假日的工資不多，不算什么。但小Z的主管，公司HR，都覺得很無辜，明明春節(jié)前小Z已經(jīng)擅自離職離開了公司，為什么還需要支付這之后的春節(jié)法定節(jié)假日的工資！本案，對用人單位的警示意義，在哪里呢？員工離職，解除勞動(dòng)關(guān)系，須格外注意法定程序。用人單位應(yīng)當(dāng)建立完善的企業(yè)管理的規(guī)章制度，對企業(yè)職工的獎(jiǎng)懲，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，履行有關(guān)法定程序，遵循對企業(yè)職工負(fù)責(zé)的原則。

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第二款規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，企業(yè)可解除與該員工的勞動(dòng)關(guān)系，只需付曠工前的工資。另外根據(jù)《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條，勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理（三）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。用人單位可以依此跟該員工解除勞動(dòng)合同以及向該名員工索取賠償。

　　為此，擅自離職的員工，用人單位可以按照曠工、嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，解除員工的勞動(dòng)關(guān)系。案例中，餐飲娛樂有限公司顯然沒有按照上述法規(guī)的有關(guān)程序進(jìn)行解除勞動(dòng)關(guān)系，因而導(dǎo)致了后來的爭議和敗訴，付出了支付不必要經(jīng)濟(jì)代價(jià)。

　　在《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》的背景下，企業(yè)一般不再使用“除名”的概念，而以解除勞動(dòng)合同來處理。但《勞動(dòng)合同法》對用人單位單方解除勞動(dòng)合同一貫以來采取的仍是嚴(yán)格的法定主義，即用人單位必須符合法律規(guī)定的條件和程序，才可以不經(jīng)勞動(dòng)者同意單方解除勞動(dòng)合同，同時(shí)，在解除勞動(dòng)合同的過程中，提前通知、征求工會(huì)意見及通知員工本人等法定程序仍然有著重要的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意義。

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